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政府為提升國民生活品質，從今(二○一六)年開始全面實施周休二日，職場勞動工作者以每周工作五天為原則，勞工的法定工作時間從兩周八十四小時縮減為每周四十小時。全面周休二日雖然增加勞工的小確幸，但在景氣未見起色下，卻是讓辛苦經營的企業更加重營運的負擔。
勞工的權益固然要照顧，但企業的經營亦將面臨挑戰。如果人事成本愈來愈高導致廠商外移，就業率恐怕又將陷入衰退窘境。勞資雙方本來應該是共榮共存的生命共同體，但卻常常因為各自權益立場不同而產生對立，長年處理勞務管理也輔導企業界解決很多勞務爭端的陳瑞珠，要以平益的立場來解讀勞資爭議的相關問題。
陳瑞珠認為，現在職場生態跟以前有很大的差別，三至五年級生剛進入職場時都是任勞任怨，為了能夠脫穎而出受到公司重用，主管交代的事情一定使命必達。但現在是一個維權的世代，年輕朋友要的是小確幸及自身權益的保障，卻忽略了應承擔的責任，以至於勞資雙方的認知差距愈來愈大。再加上一些對勞基法認知上的錯誤，當勞工感覺到權利未受到公平對待，同時可能忽略了自身應盡的義務時，勞資糾紛就會愈來愈多。
權益、義務對等 並依循法律規範
勞工權益的保障很重要，但是勞工應盡的義務也同樣重要，當義務沒有盡到的時候想要請求權益可能會窒礙難行。陳瑞珠常提醒年輕朋友不要總是想：「我可以主張什麼！」她舉一個新聞事件為例，一位學姐撿到學妹的錢，學姐依法主張三成報酬，同時表示如果拿不到三成報酬就不把錢還給學妹。在這個案例中學姐的主張沒有錯，不過，學姐只知道民法前半段賦予她的權益，但她「如果無法得到報酬就不返還拾獲金錢」的主張可能觸犯侵占罪，本來是依法的主張反而變成犯法的行為，所以在主張權益的時候對法律要有完整的瞭解。
陳瑞珠再舉一個「遲到」的判例：有一個年輕人習慣性的上班遲到，雇主以「勞基法第十二條違反工作情節重大」予以開除，並且依法不需給付資遣費。被開除的年輕人提起訴訟，理由是「遲到已被扣薪並沒有佔到公司便宜，為什麼可以被開除而且沒有資遣費？」結果年輕人敗訴，因為法院審查發現年輕人工作八個月竟遲到一百三十五天。這個年輕人忽略的是他應該要有一個良好的工作態度，守時是本分，應該在上班時間之前就到公司準備好進入工作的狀態，而不是匆匆忙忙趕到公司，遲到了還要在辦公室吃早餐，等心情穩定可以專心工作可能是一個小時之後了，這樣的工作狀態換做誰是老闆都不能接受。
事先定制度 避免產生爭議
另外，還要提醒的是，舊的一年剛剛過去，相信有很多公司在年底都會遇到員工拚命消化特休假的情況，這個狀況在十二月尤其明顯，過去投訴特休假應休未休的狀況也時常發生。按照勞基法的規定，員工服務滿一年就可以有特休假，特休假屬於年資假，是依員工服務年資所給予的權益，員工依法可以申請休特休假。
為了避免所有的員工都累積到年底休假造成人力短缺，或是因為工作量太大導致員工無法順利排休，甚至因為公司是否應該補發特休假應休未休的薪資而產生爭議，陳瑞珠建議公司在規範特休假時要納入「特休假排休(預排) 制度」。資方可以在年初先幫員工預排特休，協助員工每月平均消化特休假，員工則可以根據自己的需求，提前一到二個月進行協商調整。
如果員工應休未休是資方的原因，資方必須要補足工資給勞方。但若公司按照規定幫員工安排特休且員工沒有異議，但休假當天員工又跑來上班，事後再跟公司爭取特休，這個責任不在資方而在勞方，因為按規定排休的當天就視員工為休假。陳瑞珠強調，這就是制度，如果沒有事先定制度就會產生很多爭議。
有時候勞資爭議之所以發生是因為主管跟員工之間的對應溝通產生問題，因此人資主管的溝通協調能力也非常重要，如果因為對應不好而產生勞資糾紛，甚至讓勞方去告了資方，對資方會造成很多的困擾。訴訟一旦產生，首先資方就要面對勞動檢查，本來只是為了一個特休假問題，結果不但要檢查薪資是否低報，還要檢查出缺勤紀錄是否完備及有無會議紀錄等等，如果這些資料剛好有缺失，自民國一○五年一月一日起新法實施後公司可能會被罰九萬至四十五萬元不等，不可不慎。
調解爭議 促進勞資雙方和諧
勞資糾紛一發生，有些調解委員會希望資方讓一步，給勞方一點補償以解決問題，針對這樣的狀況陳瑞珠認為政府有責任要端正目前勞資調解會議的風氣。陳瑞珠表示，在處理勞資爭議調解時，調解人一定要站在中立且公正的立場，先瞭解雙方主張的內容是否屬實才能做判斷。調解會議是要降低勞資爭議，促進勞資雙方和諧，而不是擴大對立、幫勞工出氣或是讓資方有不平等的對待。
陳瑞珠說，為避免在勞資爭議上被要求「花錢消災」、「息事寧人」，公司的管理制度一定要嚴格落實，比如製作出缺勤紀錄、工作日誌、會議紀錄等等，在爭執發生時才能提出有效證據。例如，曾有業務行銷人員因為表現一直未如預期，又被公司查出每天外出但並未如實拜訪客戶而遭到解雇，被解雇員工心有不甘而對公司提出主管性騷擾等不實指控。陳瑞珠表示，如果公司平時有依照制度進行管理，就可以提出有效的佐證。
比如說，員工每天都有填寫工作日報表，主管只要打電話給受拜訪公司詢問，就可以確認員工是否如實填寫其所執行的工作。勞基法雖然是保障勞工權益，但是勞基法也規定員工不可以欺騙雇主，若員工填寫不實的工作日報表，雇主對於這樣不可信任的員工當然可以解雇，而且不必支付資遣費，也不必預告。
當員工因上述原因遭解雇拿不到資遣費時，為免員工產生不滿或報復的情緒，此時人資的角色就非常重要。人資要告訴被解雇員工：第一，填寫不實的工作日報表已是偽造文書，第二，未付出勞務但領取薪資也可能是詐領薪資，屬業務侵占，公司有權要求其返還這幾個月的薪資，但公司卻願意從輕從寬不予追究只是解雇。只要人資把這樣的道理講給對方聽，對方應該能夠理解，不會再生事端。
如果被解雇員工真的到勞工局提出不實指控，資方可提出相關資料向勞工局說明，如果勞工局還是對資方開罰，資方可以提出申覆，申覆是資方的救濟管道，申覆的公文會送到勞資爭議審議委員會，委員會將會進行調查。如果還是產生偏頗的情況而進行訴訟，法院也會根據事實進行調查，並非勞工對勞資爭議提出的反控都能夠得利。
端正職場倫理風氣 勞資各守本分
有些時候被資遣員工會透過媒體吸引關注，如果媒體處理不當很容易讓年輕人覺得可以任意控告雇主，雇主也拿他們沒有辦法。事實上，當勞工行為有偏差的時候，媒體有責任用中立的報導來導正職場倫理與風氣。而對於員工不實的指控資方當然要表明，這不僅僅是裁罰的問題，還牽涉到公司的信譽，畢竟所有的勞動裁罰事件都會被登錄到勞動局網站上。
勞工是公司的資產，沒有勞工公司就不能運作，經濟就不能發展；但是，沒有公司，勞工就沒有工作、沒有收入，沒有辦法享受工作之餘周休二日的小確幸。所以勞資雙方應該互相理解、互相扶持，目標一致，才能一起攜手共創雙贏！
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